Ocho formas de promover una cultura de respeto y pertenencia para los empleados LGBTQ+

Publicación
04 de agosto de 2021
Lectura: 3 minutos
Colectivo LGTBQ+

El mes del orgullo es ampliamente reconocido como un tiempo para celebrar la diversidad y la inclusión y mostrar nuestro apoyo a los miembros del colectivo de gays, lesbianas, bisexuales, trans y queers en general (comunidad LGBTQ+). Para las organizaciones y empresas de todo el mundo, también es un recordatorio de que debemos pisar el acelerador para hacer que los lugares de trabajo sean acogedores para todos.  

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Cómo fomentar una cultura inclusiva con la comunidad LGBTQ+

A través de los miles de clientes con los que trabaja Adecco Group a nivel mundial, estamos ayudando a nuestros socios a alinear sus ambiciones con planes claros y prácticos para contratar de manera más inclusiva y mantener el talento diverso que contratan. Aquí hay 10 formas de comenzar:  

  1. Haga su investigación. Comience con las Normas de conducta de la Oficina de Derechos Humanos de las Naciones Unidas. Como reflejo de la entrada de cientos de empresas a través de diversos sectores, que ofrecen su orientación sobre cómo respetar y apoyar los derechos de las personas LGBTQ+ en el lugar de trabajo, mercado y comunidad.  
  2. Desarrollar una política corporativa de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIP) efectiva y global. Su política debe articular su compromiso y hacer referencia claramente a la orientación sexual, identidad y expresión de género, y a las características sexuales / estado intersexual de la mano de obra. Se debe también explicar sus responsabilidades como empresa y las responsabilidades de los empleados y delinear lo que sucederá si esa política se viola.  Las empresas multinacionales también deben tener una estrategia de implementación global cohesiva, teniendo en cuenta que los conceptos de igualdad de derechos y trato justo de las personas LGBTQ+ no están bien institucionalizadas en muchos mercados o regiones. 
  3. Garantice la aceptación de los empleados y la dirección, incluidos los compromisos para llevar adelante la estrategia DEIP. Amplíe las habilidades sociales de los empleados en la empatía al exponerlos a otros puntos de vista y perspectivas.  Regularlos y entrenarlos en DEIP, asegurarse de que están familiarizados con su política y considerar incentivar a los líderes por su implicación y sus compromisos en los marcos de rendimiento.  
  4. Aprovechar la tecnología para establecer las mejores prácticas.  La tecnología DEIP ahora existe para respaldar a su empresa con políticas y prácticas, proporcionar análisis oportunos, identificar y reducir sesgos, introducir una mayor transparencia y visibilidad y respaldar la capacitación de los empleados.
  5. Crear una cultura de inclusión consciente.  Un lugar de trabajo acogedor es aquel en el que las personas con diferentes antecedentes demográficos y psicológicos se sienten vistas, escuchadas y valoradas, no mezclándose, sino brindando una perspectiva diferente para reducir la homogeneidad de actitudes, valores y creencias. Esto también se debe mantener en el pensamiento de grupo y a la hora de mantener bajo control los sesgos de toma de decisiones.  Si su organización es seria sobre el apoyo y la igualdad de oportunidades para los empleados LGBTQ+, usted debe ir más allá de los programas. Para cambiar verdaderamente la cultura empresarial, tome medidas proactivas para promover un grupo diverso de candidatos para el liderazgo senior y posiciones en el tablero que tenga en cuenta todas las condiciones, de manera que realmente resulte un tablero inclusivo y el empleado tome conciencia de lo que realmente significa ser incluido.  
  6. Nombrar líderes con estas tres características. Un cambio de cultura comienza desde arriba. Si su organización se toma en serio su política DEIP, comience por construir un equipo de liderazgo diverso dentro de su organización. Haga ver que la gente con niveles más altos debe abanderar la curiosidad, la humildad y el valor.  Idealmente, usted quiere líderes que demuestren pasión por aprender, humildad para admitir cuando cometen errores y coraje para actuar con valentía y hablar en contra de las injusticias.  
  7. Construya una red de apoyo LGBTQ +. Para que una política pro-LGBTQ+ sea eficaz a la hora de atraer y retener empleados LGBTQ+, sus esfuerzos deben tener una alta visibilidad. Por ejemplo, apoye las acciones de los empleados LGBTQ+ para crear sus propios grupos de personal y brindarles las mismas oportunidades para actividades extracurriculares como lo haría con cualquier otro grupo.  
  8. Escuchar, pedir perdón y aprender de su error.  Lo más probable es que usted pueda cometer algún error por el camino.  Si ha sido amonestado por una microagresión o un acto de exclusión hacia un colega o empleado LGBTQ+, es importante que responda con coherencia, preocupación y humildad. Haga que la otra persona se sienta escuchada, discúlpese sinceramente y no lo haga de cara a la galería

En Adecco Group creemos que las empresas tienen la responsabilidad de ser un factor positivo para el cambio social. Eso significa construir intencionalmente lugares de trabajo diversos e inclusivos y contratar a los mejores empleados en función del talento sin discriminación. Esto no solo es lo correcto, sino que los estudios muestran repetidamente que las prácticas inclusivas con la comunidad LGTBQ+ tienen un impacto positivo en sus resultados. 

 

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